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キャリアアップ助成金を100％受ける3つのコツ！あなたも500万円ゲットできる！

資金調達プロ編集部

更新日2022/6/30

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キャリアアップ助成金を受けていないとしたら、はっきり言ってかなり損しています！

キャリアアップ助成金は、厚生労働省の実施する制度で、短時間労働者、派遣労働者など非正規雇用の労働者のキャリアアップを促進する事業者に対し「助成金を支給」する制度です。

キャリアアップ助成金 – 厚生労働省

※ キャリアアップ助成金は、英語でCareer grantsと言います。

この記事を読めば、以下の点をはっきり理解できます。そしてさっそく申請に向けて準備を進められるようになります。

キャリアアップ助成金の概要
キャリアアップ助成金受給で得られる効果
支給対象事業主について
7つのコースについてそれぞれ解説
受給のコツ
助成金を受けてからすること

さっそく見ていきましょう！

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1.キャリアアップ助成金の概要
2.キャリアアップ助成金受給で得られる効果
3.【全コース共通】支給対象事業主は？
4.キャリアアップ助成金の7つのコース
4-1.正社員化コース
4-2.賃金規定等改定コース
4-3.健康診断制度コース
4-4.賃金規定等共通化コース
4-5.諸手当制度共通化コース
4-6.選択的適用拡大導入時処遇改善コース
4-7.短時間労働者労働時間延長コース
5.キャリアアップ助成金受給のコツ
6.助成金を受けられたら
7.キャリアアップ助成金に関係して知っておくとよい点
まとめ

1.キャリアアップ助成金の概要

まずキャリアアップ助成金とは、有期契約労働者、パート・アルバイト、派遣労働者など、いわゆる「非正規雇用」の労働者の企業内でのキャリアアップ等を促進するため、これらの取り組みを実施した事業主に対して助成をするものです（＝厚生労働省が管轄しています）。

有期労働者やアルバイトなどの”非正規雇用者を正社員にするための制度”を会社が設け、さらに実際に対象者が発生したときに受給できるもので、キャリアアップ助成金は日本国内の”非正規労働者の減少”を目的に、厚生労働省が力を入れている助成金です。

キャリアアップ助成金には、7つのコースが用意されています。

※キャリアアップ助成金は毎年4月に内容が変更され、コースの追加や適用範囲の拡大等が行われることがあります。

キャリアアップ助成金で用意されている7つのコース

・正社員化コース

派遣社員やアルバイトなど、有期契約労働者等を正規雇用、あるいは多様な正社員等に転換する際に助成されます。

・賃金規定等改定コース

派遣社員やアルバイトなど、非正規雇用者の賃金を改定するときに助成されます。

・健康診断制度コース

派遣社員やアルバイトなど非正規雇用者に対して、健康診断以外の一定の健康診断制度を新たに設ける際に助成されます。

・賃金規定等共通化コース

派遣社員やアルバイトなど非正規雇用者と正規雇用者に対して、職務内容等に応じて賃金規定の共通化を図るときに助成されます。

・諸手当制度共通化コース

派遣社員やアルバイトなど非正規雇用者と正規雇用者に対して、諸手当の制度を共通化するときに助成されます。

・選択的適用拡大導入時処遇改善コース

派遣社員やアルバイトなど非正規雇用者の社会保険の適用を拡大するときや、基本給を増額するときに助成されます。

・短時間労働者労働時間延長コース

派遣社員やアルバイトなど非正規雇用者の労働時間を延長するときや、社会保険を適用するときに助成されます。

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2.キャリアアップ助成金受給で得られる効果

世の中に幾多とある助成金の数々。あなたの会社では、十分に活用できているでしょうか？

言うまでもないことかもしれませんが、助成金は「返済不要な資金調達」の方法として、かの藤田普氏が率いるサイバーエージェントをはじめ、多くの企業が導入しています。

例えばサイバーエージェントの決算を見ると、営業外収益に「助成金収入」の項目がしっかり記載されており、毎年5,000万円前後を計上しています。

損益計算書(通期) | 株式会社サイバーエージェント

繰り返しますが、これは返済不要なお金ですので、かかった人件費以外は全て営業利益です。そして助成金の多くは福利厚生の向上を目的として国が設置したものなので、正しく運用すれば社員のモチベーションアップにもつながります。

もちろん受給金額は会社の規模にも応じますが、あなたの会社もサイバーエージェントと同じように「一石二鳥」のお金を受け取ることができるのです。

私は従業員30人規模の中小企業を20年間経営していますが、同規模の会社よりも圧倒的に高い利益率を継続できています。これもキャリアアップ助成金をうまく活用し、補助金を受け取るだけでなく従業員のスキルアップにつなげて上手く人材開発を続けることができているからだと分析しています。

この記事ではそのために私が工夫してきたコツをはじめて全てお伝えしますので、最後まで読んでいただければあなたの会社もみるみるうちに利益率が改善し、いきいきと社員が前向きに働くようになるでしょう。

3.【全コース共通】支給対象事業主は？

キャリアアップ助成金を受けるためには、支給対象の事業主でなければなりません。

支給対象事業主

○ 雇用保険適用事業所の事業主であること

○ 雇用保険適用事業所ごとに、キャリアアップ管理者を置いている事業主であること

○ 雇用保険適用事業所ごとに、対象労働者に対し、キャリアアップ計画（有期契約労働者等のキャリアアップに向けた取り組みを計画的に進めるため、対象者、目標、期間、⽬標などのおおまかな取り組みイメージを記載した資料）を作成し、管轄労働局長の受給資格の認定を受けた事業主であること

○ 該当するコースの措置にかかる対象労働者に対する労働条件、勤務状況及び賃金の支払い状況等を明ら
かにする書類を整備し、賃金の算出方法を明らかにすることができる事業主であること

○ キャリアアップ計画期間内にキャリアアップに取り組んだ事業主であること

ちなみに、この助成金で表現される事業主には、民間の事業者だけではなく、以下のものも含まれます。

民法上の公益法人
特定非営利活動促進法上の特定非営利活動法人（＝NPO法人）
医療法上の医療法人
社会福祉法上の社会福祉法人

中小企業事業主について

中小企業事業主に対しては、大企業に比べてより多くの金額が助成されます。対象は以下範囲の事業主です。

・小売業（飲食店含む）：資本金5,000万円以下または常時雇用する労働者が50人以下

・サービス業　　　　　：資本金5,000万円以下または常時雇用する労働者が100人以下

・卸売業　　　　　　　：資本金1億円以下または常時雇用する労働者が100人以下

・その他の業種　　　　：資本金3億円以下または常時雇用する労働者が300人以下

※資本金がない事業主については、常時雇用している労働者の数で判定されます。

4.キャリアアップ助成金の7つのコース

上記でも触れた通り、キャリアアップ助成金は、目的に応じて以下の7つのコースに分かれています。

正社員化コース
賃金規定等改定コース
健康診断制度コース
賃金規定等共通化コース
諸手当制度共通化コース
選択的適用拡大導入時処遇改善コース
短時間労働者労働時間延長コース

それぞれについて詳細を見てみましょう。

なお、こちらに記載のある事項以外にも様々な要件や必要書類等がありますので、申請を検討する前に下記資料を必ずご参照ください。

キャリアアップ助成⾦のご案内（厚生労働省）

それぞれのコースの詳細説明が必要な方は、こちらの記事にてご確認ください。

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4-1.正社員化コース

正社員化コースの概要

就業規則、または労働協約、その他これに準ずるものに規定した制度に基づき、有期契約労働者等を正規雇用労働者・多様な正社員等に転換、または直接雇用した場合に支給されます。有期契約労働者等のより安定度の高い雇用形態への転換を通じたキャリアアップが目的とされています。下記の通り、転換内容によって受給額は異なりますが、中小企業事業主の場合、最大60万円が支給されます。

正社員化コースの支給額

（1）有期→正規：1人当たり57万円（42.75万円）

（2）有期→無期：1人当たり28.5円（21.375万円）

（3）無期→正規：1人当たり28.5万円（21.375万円）

※（）内は大企業の額

※〈（1）〜（3）合わせて１年度１事業所当たり20人まで〉

※正社員化コースにおいて、「多様な正社員（勤務地限定正社員、職務限定正社員および短時間正社員）」へ転換した場合には、正規雇用労働者へ転換したものとみなされる

※派遣労働者を派遣先で正規雇用労働者または多様な正社員として直接雇用した場合、助成額を加算・(1)(3)：1人当たり28.5万円＜36万円＞（大企業も同額）

※母子家庭の母等または父子家庭の父を転換等した場合に助成額を加算する（転換等した日において母子家庭の母等または父子家庭の父である必要がある)　また、若者雇用促進法に基づく認定事業主が35歳未満の者を転換等した場合に助成額を加算する（転換等した日において35歳未満である必要がある）　いずれも①：1人当たり9.5万円＜12万円＞、(2)(3)：47.5万円＜6万円＞（大企業も同額）

※勤務地・職務限定正社員制度を新たに規定し、有期雇用労働者等を当該雇用区分に転換または直接雇用した場合に助成額が加算される。(1)(3)：1事業所当たり9.5万円＜12万円＞（7.125万円＜9万円＞）

正社員化コースの主な支給要件

有期契約労働者や派遣労働者等を正規雇用労働者、または無期雇用労働者に転換する制度が、労働協約または就業規則などで規定されていること
当該転換日の前日から起算して6か月前の日から1年を経過する日までの間に、当該転換を行った適用事業所において、雇用保険被保険者を解雇または等事業主の都合により離職させていないこと
対象の労働者が、支給対象事業主に雇用される期間が通算して6か月以上雇用されていること
対象の労働者が、支給対象事業主が実施した有期実習型訓練を受講し、修了していること
対象の労働者が、転換後6か月以上の期間継続して雇用され、転換後6か月の賃金が支給されていること
対象の労働者の基本給が、転換前あるいは直接雇用前よりも5％以上昇給されていること
対象の労働者が、転換あるいは直接雇用後に雇用保険ならびに社会保険の被保険者として適用されていること
対象の労働者が、訓練を実施する事業所の事業主又は取締役の３親等以内の親族（配偶者、３親等以内の血族及び姻族をいう）以外の者であること

その前に・・・補助金や助成金の受け取りは、基本「後払い」なので注意が必要です。このため、経営の途中で「運転資金が足りない」という時には、金融機関のローンや日本政策金融公庫の融資を上手に併用する必要があります。中でもおすすめなのは、審査が速い『ビジネスローン』の利用です。

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正社員化コースの申請の流れ

キャリアアップ計画の作成・提出（転換・直接雇用を実施する日までに提出）
就業規則、労働協約またはこれに準じるものに転換制度を規定
転換・直接雇用に際し、就業規則等の転換制度に規定した試験等を実施
正規雇用等への転換・直接雇用の実施
転換後6か⽉分の賃⾦を⽀給・助成金の⽀給申請（6ヶ月分の給与支払いを行った日の翌日から2ヶ月以内に事業所の所在地を管轄する労働局へ必要書類を提出する必要があります）

正社員化コースの主な必要書類

管轄労働局長の確認を受けたキャリアアップ計画書
転換制度または直接雇用制度が規定されている労働協約または就業規則など
対象の労働者の雇用契約書、賃金台帳、タイムカードなど
中小企業事業主であることを確認できる書類（登記事項証明書または所定の事業所確認表）

4-2.賃金規定等改定コース

賃金規定等改定コースの概要

賃金規定等改定コースでは、すべて、または一部（雇用形態別や職種別）の有期雇用労働者などの基本給の賃金規定を2％以上増額改定して昇給させた場合に助成されるものです。

賃金規定等改定コース支給額

（1）すべての有期雇用労働者の賃金規定を2％以上増額改定：1人当たり9.5万円（12万円）

（2）一部の有期雇用労働者の賃金規定を2％以上増額改定：1人当たり4.75万円（6万円）

※（）内は大企業の額

賃金規定等改定コース主な支給要件

中小企業が3％以上5％未満の増額改定を実施した場合、さらに助成額が加算される。5％以上の場合はさらに上乗せ。
適用される賃金に関する規定、または賃金テーブルを増額改定した日（賃金規定等の増額を適用した日）の前日から起算して３か月以上前の日から増額改定後６か月以上の期間継続して、支給対象事業主に雇用されている有期雇用労働者でなければならない。
対象期間中に、合理的な理由なく基本給や各種手当を減額してはならない。
労働者が支給申請日に離職している場合は助成の対象外になる。

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賃金規定等改定コースの申請の流れ

キャリアアップ計画を作成して提出する
賃金規定等を改定して実施する
3ヶ月以上運用する
増額改定後の賃金をベースに実際に賃金を支給
支給申請
審査を経て支給決定

賃金規定等改定コース主な必要書類

支給要件確認申立書（共通要領様式第１号）
管轄労働局長の認定を受けたキャリアアップ計画書の写し
賃金規定等が規定されている労働協約または就業規則
改定前と後の雇用契約書
対象労働者の出勤簿

4-3.健康診断制度コース

健康診断制度コースの概要

健康診断制度コースでは、有期雇用労働者などを対象とする「法定外の健康診断制度」を新たに規定して、延べ４人以上に対して実施した場合に助成されます。

健康診断制度コースの支給額

（1）1事業所当たり38万円（28.5万円）

※（）内は大企業の額

※1事業所当たり1回のみ助成の対象になる

健康診断制度コースの主な支給要件

以下のすべてに該当する労働者でなければ対象にならない。

支給対象になる事業主に雇用されている有期雇用労働者であること。
雇入時の健康診断、もしくは定期健康診断、または人間ドックを受診する日に、当該対象適用事業所において雇用保険の被保険者であること。
健康診断制度を新たに設けて実施した事業所の事業主、または取締役の3親等以内の親族以外の者であること。
支給申請日の時点で離職していないこと。

対象事業者となるには、以下のすべての条件を満たしていればならない。

キャリアアップ計画期間中に事業主に実施が義務付けられていない有期雇用労働者等を対象とする「雇入時健康診断制度」もしくは「定期健康診断制度」または有期雇用労働者等を対象とする「人間ドック制度」を労働協約、または就業規則に新たに規定した事業主であること。
キャリアアップ計画期間中に、雇用する有期雇用労働者など延べ4人以上に健康診断を実施した事業主であること。
支給申請日において、当該健康診断制度を継続して運用している事業主であること。
当該雇入時健康診断制度、または定期健康診断制度を規定した場合については、対象労働者に実施した当該雇入、または定期健康診断の費用の全額を負担することを労働協約または就業規則に規定し、実際に費用の全額を健康診断実施機関または対象労働者に対して直接負担した事業主であること。
当該人間ドック制度を規定した場合、対象労働者に実施した当該人間ドック制度の費用の半額以上を負担することを労働協約または就業規則に規定し、実際に費用の半額以上を健康診断実施機関または対象労働者に対して直接負担した事業主であること。
当該健康診断制度を実施するに当たり、対象者を限定する等実施するための合理的な要件がある場合は、当該要件を労働協約または就業規則に規定している事業主であること。
健康診断制度を実施した事実の有無について、管轄労働局長が実施機関に対して確認を行う際に協力できる事業主であること。

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健康診断制度コースの申請の流れ

キャリアアップ計画を作成して提出する
就業規則、または労働協約に健康診断制度を規定する
健康診断などを延べ4人以上に実施する
支給申請
審査を経て支給決定

健康診断制度コースの主な必要書類

支給要件確認申立書（共通要領様式第１号）
管轄労働局長の認定を受けたキャリアアップ計画書の写し
健康診断制度が規定されている労働協約、または就業規則および健康診断制度が規定される前の労働協約または就業規則
実施機関の領収書
対象労働者の雇用契約書等
中小企業事業主であることを証明する書類（中小企業の場合）

4-4.賃金規定等共通化コース

賃金規定等共通化コースの概要

賃金規定等共通化コースでは、労働協約、または就業規則の定めるところにより、その雇用する有期雇用労働者などについて、正規雇用労働者と共通の職務等に応じた賃金規定等を新たに作成し、適用した場合に助成されます。

賃金規定等共通化コースの支給額

（1）1事業所当たり57万円（42.75万円）

※（）内は大企業の額

※1事業所当たり1回のみ助成の対象になる

※2人目以降、20人までは助成額が加算（対象者1人当たり中小企業事業主は2万円、大企業は1.5万円）

賃金規定等共通化コースの主な支給要件

以下のすべてに該当する労働者でなければ対象にならない。

労働協約または就業規則の定めるところにより、賃金に関する規定または賃金テーブル等を共通化した日の前日から起算して3か月以上前の日から、共通化後6か月以上の期間継続して支給対象事業主に雇用されている有期雇用労働者等であること。
正規雇用労働者と同一の区分に格付けされている労働者であること。
賃金規定等を共通化した日以降の6か月間、当該対象適用事業所において雇用保険被保険者であること。
賃金規定等を新たに作成し適用した事業所の事業主、または取締役の3親等以内の親族以外の労働者であること。
支給申請日に離職していないこと。

対象事業者となるには、以下のような条件を満たしていればならない。

労働協約または就業規則の定めるところにより、その雇用する有期雇用労働者等に関して、正規雇用労働者と共通の職務等に応じた賃金規定等を新たに設け、賃金規定等の区分に対応した基本給等の賃金の待遇を定めている事業主であること。
有期雇用労働者等の基本給など職務の内容に密接に関連して支払われる賃金の時間当たりの額を、正規雇用労働者と同額以上とする事業主であること。
当該賃金規定等が適用されるための合理的な条件を、労働協約、または就業規則に明示した事業主であること。
当該賃金規定等をすべての有期雇用労働者等と正規雇用労働者に適用させ、6か月以上運用している事業主であること。
支給申請日において、当該賃金規定等を継続して運用している事業主であること。

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賃金規定等共通化コースの申請の流れ

キャリアアップ計画を作成して提出する
賃金規定等共通化の実施
賃金規定等を共通化したあとの賃金に基づいて実際に6か月分の賃金を支給する
支給申請
審査を経て支給決定

賃金規定等共通化コースの主な必要書類

支給要件確認申立書（共通要領様式第１号）
管轄労働局長の認定を受けたキャリアアップ計画書の写し
賃金規定等が規定されている労働協約、または就業規則、および賃金規定等が規定される前の労働協約または就業規則
共通化前、および共通化後の雇用契約書等
適用後6か月分の賃金（時間外手当等を含む）が支給されていることについて確認できる書類
中小企業事業主であることを証明する書類（中小企業の場合）

4-5.諸手当制度共通化コース

諸手当制度共通化コースの概要

諸手当制度共通化コースでは、労働協約、または就業規則の定めるところにより、その雇用する有期雇用労働者等について、正規雇用労働者と共通の諸手当に関する制度を新たに設けて適用した場合に助成されます。

諸手当制度共通化コースの支給額

（1）1事業所当たり38万円（28.5万円）

※（）内は大企業の額

※1事業所当たり1回のみ助成の対象になる

※2人目以降、20人までは助成額が加算（対象者1人当たり中小企業事業主は1.5万円、大企業は1.2万円）

※同時に共通化した諸手当の2つ目以降のものについては助成額を加算する（1つ当たり中小企業事業主は16万円、大企業は12万円）

諸手当制度共通化コースの主な支給要件

以下のすべてに該当する労働者でなければ対象にならない。

労働協約、または就業規則の定めるところにより、諸手当制度を共通化した日の前日から数えて3
か月以上前の日から共通化後6か月以上の期間、継続して支給対象事業主に雇用されている有期雇用労働者等であること。
諸手当制度を共通化し、初回の諸手当を支給した日以降の6か月間、当該対象適用事業所において雇用保険被保険者であること
諸手当制度を新たに作成して適用を行った事業所の事業主、または取締役の3親等以内の親族以外の労働者であること。
支給申請日に離職していないこと。

対象事業者となるには、以下のような条件を満たしていればならない。

労働協約、または就業規則の定めるところにより、その雇用する有期雇用労働者等に関して正規雇用労働者と共通のいずれかの諸手当制度を新たに設けた事業主であること。
諸手当制度に基づき、対象労働者1人当たり6か月分の賃金を支給した事業主であること。
有期雇用労働者等の諸手当の支給について、正規雇用労働者と同額または同一の算定方法としている事業主であること。
支給申請日において、当該諸手当制度を継続して運用している事業主であること。

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諸手当制度共通化コースの申請の流れ

キャリアアップ計画を作成して提出する
諸手当制度の共通化の実施
諸手当制度共通化後の賃金に基づき、実際に6か月分の賃金を支給する
支給申請
審査を経て支給決定

諸手当制度共通化コースで主な必要書類

支給要件確認申立書（共通要領様式第１号）
管轄労働局長の認定を受けたキャリアアップ計画書の写し
賃金規定等が規定されている労働協約、または就業規則、および賃金規定等が規定される前の労働協約または就業規則
対象労働者全員、および当該諸手当制度の適用を受ける正規雇用労働者1人の共通化前、および共通化後の雇用契約書等
適用後6か月分の賃金（時間外手当等を含む）が支給されていることについて確認できる書類
中小企業事業主であることを証明する書類（中小企業の場合）

4-6.選択的適用拡大導入時処遇改善コース

選択的適用拡大導入時処遇改善コースの概要

選択的適用拡大導入時処遇改善コースでは、労使合意に基づいて社会保険の適用拡大の措置を実施する事業主が、雇用する有期雇用労働者等に対して社会保険の制度概要や加入メリット等の説明･相談等を行うとともに、保険加入に関する意向確認等を行うなど、有期雇用労働者等の意向を適切に把握し、労使合意に反映させるための取組を行い、当該措置により当該有期雇用労働者等を新たに社会保険の被保険者とした場合に助成されます。

選択的適用拡大導入時処遇改善コースの支給額

（１）1事業所当たり19万円（14.25万円）

（２）措置該当日以降に新たに社会保険の被保険者となった有期雇用労働者等の基本給を一定の割合以上増額した場合は、基本給の増額割合に応じて以下の助成額が加算される。

2％以上3％未満：1人当たり1.9万円（1.4万円）

3％以上5％未満：1人当たり2.9万円（2.2万円）

5％以上7％未満：1人当たり4.7万円（3.6万円）

7％以上10％未満：1人当たり万6.6円（5万円）

10％以上14％未満：1人当たり万9.4円（7.1万円）

14％以上：1人当たり万13.2円（9.9万円）

＜支給申請の上限人数は１事業所当たり45人まで＞

※ 平成32年3⽉31日までの間、上限人数を緩和されています。

※1事業所当たり1回のみ助成の対象になる。

※措置該当日以降に有期雇用労働者等の生産性の向上を図るための取組（研修制度や評価の仕組みの導入）を行った場合には助成額が加算される（１事業所当たり中小企業事業主は10万円、大企業は7.5万円）

※令和3年３⽉31日までの間の暫定措置。

選択的適用拡大導入時処遇改善コースの主な支給要件

以下のすべてに該当する労働者でなければ対象にならない。

支給対象事業主に雇用される有期雇用労働者等であること。
労使合意に基づいて社会保険の適用拡大の措置を実施した日の前日から数えて過去3か月以上の期間継続して有期雇用労働者等として雇用されていた者であること。
措置該当日の前日から数えて過去3か月間、社会保険の適用要件を満たしていなかった者であり、かつ支給対象事業主の事業所において過去2年以内に社会保険に加入していなかった者であること。
事業所の事業主、または取締役の3親等以内の親族以外の労働者であること。
支給申請日に離職していないこと。

対象事業者となるには、以下のような条件を満たしていればならない。

支給対象事業主に雇用される社会保険の被保険者ではないすべての有期雇用労働者等に対する社会保険制度の概要及び加入メリット等に関する説明会とアンケートが実施されていること。
説明やアンケートの実施後に、社会保険加入状況及び基本給を明確にした雇用契約書等を作成及び交付している事業主であること。
措置該当日以降に新たに社会保険の被保険者となった有期雇用労働者等の基本給を一定の割合
以上増額していること。

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選択的適用拡大導入時処遇改善コースの申請の流れ

キャリアアップ計画を作成して提出する
未加入有期雇用労働者等に対する説明会、およびアンケート調査等の実施
労使合意に基づいて社会保険の適用拡大の措置を実施
措置該当日後の基本給に基づき、実際に6か月分の賃金を支給する
支給申請
審査を経て支給決定

選択的適用拡大導入時処遇改善コースの主な必要書類

支給要件確認申立書（共通要領様式第１号）
管轄労働局長の認定を受けたキャリアアップ計画書の写し
社会保険加入のメリットを周知するために配布した説明資料
社会保険制度の概要･加入メリット等に関する説明会の開催等に係る資料
社会保険労務士やファイナンシャルプランナーなど、外部専門家の活用に関係する資料
社会保険加入に関するアンケート調査等に関係する資料
対象労働者の出勤状況・出退勤時刻を確認するための、出勤簿などの書類
適用後6か月分の賃金（時間外手当等を含む）が支給されていることについて確認できる書類
対象労働者の雇用契約書等
中小企業事業主であることを証明する書類（中小企業の場合）

4-7.短時間労働者労働時間延長コース

短時間労働者労働時間延長コースの概要

雇用する有期契約労働者等について、週所定労働時間を５時間以上延長または処遇改善コース（賃金規定等改定）と併せて労働者の手取り収入が減少しないように週所定労働時間を１時間以上５時間未満延長し、新たに社会保険に適用した場合に助成されます。

短時間労働者労働時間延長コースの支給額

（１）短時間労働者の週所定労働時間を5時間以上延⻑し新たに社会保険に適用した場合１人当たり22.5万円（16.9万円）

（２）処遇改善コース（賃⾦規定等改定）と併せて労働者の⼿取り収⼊が減少しないように週所定労働時間を延⻑し、新たに社会保険に適用した場合

１時間以上２時間未満：1人当たり4.5万円（3.4万円）

２時間以上３時間未満：1人当たり9万円（6.8万円）

３時間以上４時間未満：1人当たり13.5万円（10.1万円）

４時間以上５時間未満：1人当たり18万円（13.5万円）

＜（１）と（２）合わせて１年度１事業所当たり45人まで＞

※ 平成32年3⽉31日までの間、上限人数を緩和されています。

※（１）については令和3年３⽉31日までの間、支給額が増額されています。

短時間労働者労働時間延長コースの主な支給要件

雇用する有期契約労働者等について、週所定労働時間を5時間以上延長※1または処遇改善(賃金規定等改定)と併せて労働者の手取り収入が減少しないように週所定労働時間を1時間以上5時間未満延長し、新たに社会保険に適用した事業主であること
週所定労働時間を延長した労働者を延長後6か月以上の期間継続して雇用し、当該労働者に対して延長後の処遇適用後6か月分の賃金を支給した事業主であること
週所定労働時間を延長した日以降の期間について、当該労働者を雇用保険および社会保険の被保険者として適用させている事業主であること
週所定労働時間を延長した際に、週所定労働時間及び社会保険加入状況を明確にした雇用契約書等を作成および交付している事業主であること
対象の労働者が、週所定労働時間を延長した日の前日から起算して過去６か月間、社会保険の適用要件を満たしていなかった者であること
対象の労働者が、週所定労働時間の延長を行った事業所の事業主または取締役の３親等以内の親族以外の者であること

短時間労働者労働時間延長コースの申請の流れ

キャリアアップ計画の作成・提出
週所定労働時間延⻑を実施
延⻑後6か⽉分の賃金を支給・支給申請（延⻑後６か⽉分の賃⾦を⽀給した⽇の翌⽇から起算して2か月以内）

短時間労働者労働時間延長コースの主な必要書類

主な必要書類は以下の通りです。

管轄労働局長の確認を受けたキャリアアップ計画書
対象労働者の週所定労働時間の延長前および延長後の雇用契約書等
対象労働者の賃金台帳
対象労働者の出勤簿等（週所定労働時間の延長前6か月分及び延長後6か月分）

申請の流れについては、こちらの記事でも解説しています。

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5.キャリアアップ助成金受給のコツ

後ほど詳解いたしますが、上記のようにいくつかのコースに分かれているキャリアアップ助成金。それでは、スムースな受給に向けて、どのような点に気を配るべきでしょうか？

ここでは、以下の点を説明します。

キャリアアップ計画の策定を慎重に行う
必要書類をきちんと揃える
就業規則を社内に周知させる
スケジュール管理を徹底する

5-1.キャリアアップ計画の策定を慎重に行う

キャリアアップ助成金では、どのコースを利用する場合でも、「我が社ではこのような計画に基づいて、社員のキャリアアップを推し進める」ということを宣言するための「キャリアアップ計画書（様式第1号）」を、事前に提出しておかなければなりません。

計画書の作成にあたって重要なポイントは、「事前の計画」と「実際に行う訓練等」との客観的な整合性です。極端な例で言えば、「ITスキルの向上」を目標として設定しておきながら、ITに関する訓練を全く行わない計画だった場合、支給申請は却下されます。

そもそも、なぜ初めに「事前の計画」の提出が必要なのでしょうか？キャリアアップ助成金の対象となる会社は、従業員が中長期的に働くことのできる環境を整えて、雇用関係が継続する（さらに言えば社会保険の加入者が増える）よう計画的に努力している会社です。

行き当たりばったりではなく、計画的かつ戦略的に従業員のスキルアップを目指す会社はそれほどまでに貴重であり、助成金を支給する価値がある、と国は判断しています。提出済みの「計画書」に内容の変更があった場合は、その都度ハローワークに「計画変更届」の提出が必要なことからも、この「計画性」「戦略性」が重要視されているがお分かりになるかと思います。もちろん計画書を提出した後、計画書の内容と異なるアクションを行った場合、その後の支給申請で、不支給と判断される可能性が大いにあります。

このように、「キャリアアップ計画書」では後々の訓練内容や、その他の申請書類に記載することに沿った整合性が重要となりますが、それではどのようにすれば矛盾のない計画書を作成できるでしょうか。ここでは「利用予定のコースの支給申請書類を、最後まで一通り書いてみる」ことを強くお勧めします。もちろん目を通すだけではなく、必要な項目を全て適切に埋められるまで、説明などを読み込むことが必要です。

危険なのは、全体像を理解しないまま計画書だけをとりあえず提出すること。せっかく計画書を出して訓練や正規雇用転換をしてみたものの、支給申請の時点で整合性が取れないので申請却下となれば、大きな労力の無駄です。

計画書の提出から支給申請まで、短くとも半年以上はかかる制度ですので、長期間に渡り整合性を取り続けるためには、この計画書の書き方はとても大切です。先々の会社の状況（キャッシュフロー、あるいは採用状況など）を考えながら、慎重に作成してください。

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5-2.必要書類をきちんと揃える

キャリアアップ助成金の申請にあたっては、大変な量の申請書類の準備が必要です。準備については以下の記事でも解説していますので、詳しくはこちらをご覧ください。

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例えば「キャリアアップ助成金支給申請（正社員化コース）チェックリスト」を見てみると、そこに掲載された必要書類は「キャリアアップ助成金支給申請書（様式第７号）」「正社員化コース内訳（様式第７号別添様式１－１）」などを筆頭として、実に19種類に上ります。申請するコースによっても必要書類は変わりますので、必ず下記のページをご参照ください。

キャリアアップ助成金　必要書類チェックリスト | 東京労働局

また、申請書類のテンプレートは以下のページからダウンロードすることが出来ます。

申請様式のダウンロード（キャリアアップ助成金）｜厚生労働省

5-3.就業規則を社内に周知させる

ところで、キャリアアップ助成金の各コースのうち、正社員化コース、処遇改善コースなどにおいては申請に先立って、就業規則内に関連する規定を設ける必要があります。就業規則とは、労働基準法に基づいて、被雇用者の労働時間・賃金・服務規程などの労働条件などを定めた規則を指し、従業員が10人以上の事業所においては作成ならびに労働基準監督署への届出が義務付けられています。会社の根幹に関わる書類ですので、特に注意して作成（あるいは既存内容の変更）してください。

例えば正社員化コースの場合、転換試験制度などについて実施をする前に就業規則に盛り込み、社内に周知する必要があります。その際は正社員用の就業規則ではなく、転換前の雇用形態の就業規則に転換試験制度を盛り込みます。これは従業員が10人以下の事業者の場合も同じです。

なお、就業規則は以下の条件を満たす必要があります。

●常時10人以上の労働者を使用する場合

管轄する労働基準監督署または地方運輸局（運輸監理部を含む）に届出されていること

●常時10人未満の労働者を使用する場合

管轄する労働基準監督署または地方運輸局（運輸監理部を含む）に届出された就業規則。なおキャリアアップ助成金の場合は、就業規則の実施について事業主と従業員全員の連署による申立書を添付していれば、管轄する労働基準監督署または地方運輸局（運輸監理部を含む）への届出は必要ありません。

就業規則は、しっかりした会社であっても意外とおろそかにされている規則でもあります。助成金申請の機会に、内容を一度見直してみるのもよいかも知れません。

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5-4.スケジュール管理を徹底する

キャリアアップ助成金の受給申請において、スケジュールの部分は間違いなく混乱を覚えるポイントの１つです。キャリアアップ計画書の作成から、各種施策を実施して、実際に支給申請を行うまで、長ければ１年。

その間、厳密に定められた手順ならびに期限を守りつつ、各種手続きを行う必要があります。例として「正社員化コース」の手続きの流れを見てみましょう。

1ヶ月目｜キャリアアップ計画の作成・提出（転換・直接雇用を実施する日までに提出）

雇⽤保険適⽤事業所ごとに「キャリアアップ管理者」を配置するとともに、労働組合等の意⾒を聴いて「キャリアアップ計画」を作成し、管轄労働局⻑の確認を受けます。キャリアアップ計画の確認を受けないと、この先の作業が始められません。遅くとも正規転換（予定）日の1ヶ月前に間に合うように準備をします。

1～2ヶ月目｜就業規則、労働協約またはこれに準じるものに転換制度を規定

就業規則に正規転換制度を規定します。条文には「転換の手続き」「要件」「実施時期」を必ず盛り込みます。従業員10人以上の事業所の場合、労働基準監督署に改訂後の就業規則を届け出る必要があります。10⼈未満の事業所は労働基準監督署への届け出の代わりに、事業主と労働者全員の連署による申⽴書でも可とします。

2~3ヶ月目｜転換・直接雇用に際し、就業規則等の転換制度に規定した試験等を実施

上記の規定に従い、正規転換を希望する労働者に、試験等（面接・筆記・実技など）を実施して、選考を行います。

3~4ヶ月目｜正規雇用等への転換・直接雇用の実施

転換後の雇用契約書や労働条件通知書を対象労働者に交付します。その際、転換後に適用される就業規則等に規定している労働条件・待遇（他の正社員と同様の労働条件）にする必要があります。

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4~9ヶ月目｜6ヶ月間の賃金支給

正規転換後に6ヶ月間の賃金（正社員として）を支給します。途中で支給が停止されると、助成金の受給資格はもちろん失われます。賃金台帳、出勤簿が申請の際に必要になりますので、必ず作成しておきましょう。

10～11ヶ月目｜⽀給申請

6ヶ月目の賃金を支給した日から、2ヶ月以内に支給を申請することになります。申請期限に遅れるとそれまでの苦労が全て水の泡になりかねません。所定の書類を取りそろえ、労働局での審査を経て支給決定となります。

以上がおおまかな流れになっています。準備から申請まで、ほぼ１年がかりの手続きとなります。作業の一覧表などを作成して、明確なスケジュール管理を行っていくことが成功のポイントです。

6.助成金を受けられたら

晴れてキャリアアップ助成金を受けることができたら、本当に嬉しいですよね！申請しなかったら損するところでした。

でも、助成金は受け取ったらそれで終わりではありません。せっかく手にした貴重な資金なので、有効に使いましょう。キャリアアップ助成金を当初の目的ではない使途に流用したり、申請していない事業に対して資金を投じたりするのは制度に対する違反になります。違反をしてしまうと、調査に入られてせっかく手にした資金を失う結果になるかもしれません。そしてもっと大きなものを失う可能性も。それは信頼です。

結局のところ、助成金を受けるのは会社の儲けを増やすためではなく「より良い企業になる」ためです。受ける助成金を正しく活用することで良い会社づくり、外部からの信頼をさらに増やすことを目指しましょう。

助成金を正しく活用するコツや、利用における注意点は以下でまとめています。

関連記事：助成金を受けたあとの注意点・正しく資金を活用する4つのコツ