人材開発支援助成金の概要、メリット・デメリットを徹底解説！【2020年最新版】

会社の成長に必要な要素はいろいろありますが、中でも見過ごせないのが「人材の育成」です。人が成長することで会社が成長すると言ってもおおげさではありません。

今回は、中小企業の人材育成を後押ししてくれる「人材開発支援助成金」制度について取り上げます。助成金を賢く活用するために、まずは本記事の内容を最後までご覧ください。

※ この記事の内容は2020年（令和二年）の最新版です！

ちなみに、活用できる補助金や助成金について全体的に確認するためには以下の記事が最適です。こちらもセットでご確認ください。

 資金調達プロ

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はじめに｜人材開発支援助成金とは

人材開発支援助成金は、労働者（人材）を訓練するときにかかる費用の一部を助成する制度のことです。

労働者の職業生活設計期間に、段階的かつ体系的な職業能力開発を行うためには費用がかかります。職務に関連した専門的な知識や技能を習得してもらうために職業訓練などを計画的に進めていくためにも、やっぱり費用がかかります。その期間中も労働者には賃金を支払わなければなりません。

そのような訓練計画を実施したり人材開発制度を導入して労働者に適用する企業に対して、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成するのがこの「人材開発支援助成金」です。

なお、この人材開発支援助成金の対象になる職業訓練・人材育成制度は以下の7種類になります。

人材開発支援助成金の対象になる職業訓練・人材育成制度

1. 特定訓練コース
2. 一般訓練コース
3. 教育訓練休暇付与コース
4. 特別訓練育成コース
5. 建設労働者認定訓練コース
6. 建設労働者技能実習コース
7. 障害者職業能力開発コース

それぞれについて簡単に説明していきます。

特定訓練コース

特定訓練コースとは、職業能力開発促進センターなどが行っている特定の訓練を受けることで助成金を受給できるコースのことです。

この特定訓練コースにはいくつかのメニューがあります。

• 労働生産性向上訓練
• 若年人材育成訓練
• 熟練技能育成・承継訓練
• グローバル人材育成訓練
• 特定分野育成実習併用職業訓練
• 認定実習併用職業訓練

一般訓練コース

一般訓練コースは、最初に取り上げた特定訓練コースに入らない訓練を行う場合に助成されるコースのことです。

雇用保険の被保険者が受給対象になりますが、以下の条件を満たしていないと対象外になります。

一般訓練コースの条件

• OFF-JT型の訓練であること
• 実際の訓練時間が20時間以上であること
• 事業者は、定期的なキャリアコンサルティングの対象時期を就業規則に明記すること

教育訓練休暇付与コース

教育訓練休暇付与コースとは、以下の2つのどちらかを新たに導入し、雇用保険の被保険者（労働者）が休暇取得によって訓練を受けた場合に助成されるコースのことです。

• 有給教育訓練休暇制度
• 長期教育訓練休暇制度

このコースがあるおかげで、企業に勤める労働者自身が積極的にキャリアアップの機会を確保することが可能になります。

特別訓練育成コース

特別訓練育成コースでは、有期契約労働者などが正規雇用へ転換するための訓練を受けたり、処遇の改善を目的として必要な訓練を受けたりする場合に助成されます。

特定訓練育成コースは、目的によって分類されています。

特定訓練育成コースのメニュー

• 一般職業訓練
• 有期実習型訓練
• 中小企業等担い手育成訓練

建設労働者認定訓練コース

建設労働者認定訓練コースでは、建設業に従事する企業や団体が建設労働者の技能向上などのために職業能力開発促進法に基づく認定職業訓練を実施した場合に助成金を受け取れます。

※ 受ける助成の種類によって条件が異なります。

助成の種類

• 経費助成
• 賃金助成

建設労働者技能実習コース

建設労働者技能実習コースとは、建設業に従事する企業や団体が建設労働者の技能向上などのために、自社や登録教習機関にて技能実習を受講させた場合に助成を受けられるようにするコースのことです。

※ 受ける助成の種類によって条件が異なります。

助成の種類

• 経費助成（中小建設事業の従業員で、雇用保険の被保険者）
• 経費助成（中小以外の建設事業の従業員で、雇用保険の被保険者）
• 賃金助成

障害者職業能力開発コース

障害者職業能力開発コースでは、障害者に対して職業能力開発訓練事業を実施すると助成金を受け取れるようになります。

支給対象は事業主や事業主団体、学校法人、社会福祉法人だけではなく、障害者雇用の促進に関係がある事業を行っている法人も含まれます。

ここで言う、訓練の対象となる障害者とは以下のとおりです。

• 身体障害者
• 知的障害者
• 精神障害者
• 発達障害者
• 高次脳機能障害のある者
• 所定の難病を有する者
• 障害特性などのゆえに、ハローワーク所長から「職業訓練の必要がある」と認められた者

ここまでの部分で、人材開発支援助成金の対象になる職業訓練・人材育成制度の7つのコースについて取り上げました。

助成率や助成金の受給額についてはこの記事で後ほど取り上げます。

人材開発支援助成金の評判はいい？

人材開発支援助成金の評判は良いものです。この人材開発支援助成金によって労働者のキャリアアップを促進させやすくなるからです。

慢性的な人手不足が騒がれるようになっている日本において、企業は自社で人材を育成する必要性を痛感しています。育成したい気持ちとそれにかかる費用を比較検討することになりますが、助成金があれば制度を導入しやすくなります。

人材育成に成功している企業はどんどん強くなっていきます。

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人材開発支援助成金を計画しているのはだれ？

人材開発支援助成金を管轄しているのは厚生労働省です。

人材開発支援助成金の補助対象者

人材開発支援助成金の補助対象者は、受給するための要件を満たしている事業者や事業団体です。

対象となる事業主は、労働組合などの意見を聞いて事業内職業能力開発計画、およびその計画に基づく年間職業能力開発計画を作り、内容を労働者に対して公表していなければなりません。

また、あらかじめ職業能力開発推進者を選定しているべきです。

加えて、職業訓練などを受けている期間も通常の賃金に相当する額が支払われることが条件となります。

※ 海外で実施する訓練（グローバル人材育成訓練）や育児休業中の訓練、労働者が自発的に受講する専門的な訓練は除外されます。

対象となる事業者・事業団体とは

中小企業以外にも、人材開発支援助成金を受給する資格のある事業団体は以下のとおりです。

• 事業協同組合
• 事業協同小組合
• 信用協同組合
• 協同組合連合会
• 企業組合
• 協業組合
• 商工組合
• 商工組合連合会
• 都道府県中小企業団体中央会
• 全国中小企業団体中央会
• 商工振興組合
• 商店街振興組合連合会
• 商工会議所
• 商工会
• 一般社団法人、および一般財団法人

そのほか、目的や事業内容が明確になっている団体については、受給対象とみなされることがあります。

雇用保険適用事業所であること

人材開発支援助成金を受給するためには、雇用保険適用事業所であることが条件になります。

人材開発支援助成金の助成額は企業規模で変わる

人材開発支援助成金の助成額は、企業規模によって異なるので注意が必要です。

企業規模の簡易表

人材開発支援助成金を申請するすべての事業主が満たすべき要件とは

人材開発支援助成金には、事業主が満たすべき共通要件が9つあります。

1. 雇用保険適用事業所の事業主であること
2. 労働局長が認定した制度導入・適用計画に基づき、その計画期間内に人材育成制度を新たに導入し、その制度を雇用する被保険者に適用した事業主であること
3. 労働組合などの意見を聴いて事業内職業能力開発計画を作成し、雇用する労働者に周知している事業主であること
4. 職業能力開発推進者を選任している事業主であること
5. 制度導入・適用計画を提出した日の前日から起算して６か月前の日から支給申請書の提出日までの間に、雇用する被保険者を解雇等事業主都合により離職させた事業主以外の事業主であること
6. 制度導入・適用計画を提出した日の前日から起算して６か月前の日から支給申請書の提出日までの間に、雇用保険法第23条第１項に規定する特定受給資格者となる離職理由のうち離職区分内の離職理由により離職した者として、同法第13条に規定する受給資格の決定が行われたものの数を、当該事業所における支給申請書提出日における被保険者数で除した割合が６％を超えている（特定受給資格者として当該受給資格の決定が行われたものの数が３人以下である場合を除く。）事業主以外の者であること
7. 当該制度導入・適用計画の適用を受ける期間、適用される被保険者に対し所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の額を支払う事業主であること
8. 助成金の支給または不支給の決定に係る審査に必要な書類などを整備、５年間保存している事業主であること
9. 助成金の支給または不支給の決定に係る審査に必要であると管轄労働局長が認める書類などを管轄労働局長の求めに応じ提出または提示する、管轄労働局長の実地調査に協力するなど、審査に協力する事業主であること

要件の詳細は、厚生労働省が発行している「人材開発支援助成金制度導入活用マニュアル」で確認できます。

人材開発支援助成金制度導入活用マニュアル

人材開発支援助成金の難易度は？

人材開発支援助成金の場合、難易度を気にする必要はありません。

無条件に受給できるわけではありませんが、狭い採択率が高い壁となって立ちはだかる補助金のように、「頑張って準備してももらえるかどうかわからない」というものではなく、条件を満たせばすべての事業者に給付されます。

条件面については、この記事で順番に取り上げていきます。

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人材開発支援助成金の助成率と助成金額は？

ここで、肝心の人材開発支援助成金の助成率と助成金額について確認しておきましょう。

助成率と助成金額はコースによって異なります。

特定訓練コースの助成率と助成金額

特定訓練コースの基本的な助成率と助成金額はこのようになります。

なお、中小企業以外は以下のとおりになります。

ちなみに、特定訓練コースでは、生産性要件を満たすことで助成条件が良くなります。生産性要件とは、訓練開始日が属する会計年度の前年度の生産性とその3年後の会計年度の生産性を比較したときに「6%以上」伸びていることを指します。

OFF-JTとOJTという用語が出てきますね。OFF-JTとは通常業務の中で行われるトレーニングのことで、OJTとは業務を離れて教育目的で行われるトレーニングのことを指します。

一般訓練コースの助成率と助成金額

一般訓練コースの助成率と助成金額は、以下のようになります。

なお、こちらも生産性の要件を満たしていると、助成条件がアップします。

教育訓練休暇付与コースの助成率と助成金額

教育訓練休暇付与コースの助成率と助成金額ですが、このコースの助成金は定額となっています。

加えて、長期教育訓練休暇制度に対しても助成金額が定められています。

特別訓練育成コースの助成率と助成金額

特別訓練育成コースの助成率と助成金額は以下のとおりです。

なお、生産性要件を満たすと賃金の助成が960円になります。

建設労働者認定訓練コースの助成率と助成金額

建設労働者認定訓練コースの助成率と助成金額はこのようになっています。

建設労働者技能実習コースの助成率と助成金額

建設労働者技能実習コースの助成率と助成金額は、中小建設事業主とそれ以外で分かれます。

• 20人以下の中小建設事業主
• 21人以上の中小建設事業主
• 中小建設事業主以外の建設事業主

20人以下の中小建設事業主の場合

21人以上の中小建設事業主の場合

中小建設事業主以外の建設事業主の場合

障害者職業能力開発コースの助成率と助成金額

障害者職業能力開発コースの助成率と助成金額は以下のとおりです。

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人材開発支援助成金の申請期間

人材開発支援助成金の申請期間について言えば、年に1度の公募期間が定められているわけではなく、年間通じて申請できます。

ただし、「訓練実施のどれくらい前に申込書を提出するか」と「訓練実施後いつまでに支給申請するか」が定められています。詳しくはこの記事で順番に説明します。

人材開発支援助成金の選考方法

人材開発支援助成金の選考方法は、管轄の労働局による書類チェックになります。

人材開発支援助成金に申し込むときの基本的な流れ

人材開発支援助成金に申し込むときの基本的な流れは、以下の3ステップになります。

基本的な流れ

1. 訓練実施計画届の作成・提出
2. 訓練の実施
3. 支給申請

ただし、コースによって詳細は異なりますので、ここではあくまで全体の流れとして「一般訓練コース」を例に取り上げます。

ステップ1：訓練実施計画届の作成・提出

事業者側で訓練実施計画を作成します。作成が終わったら、「訓練実施計画届」と申請するコースに必要な書類をセットにして管轄の労働局に提出します。

なお、提出は職業訓練等開始日の前日から数えて1ヶ月前までに済ませる必要があります。

都道府県労働局(労働基準監督署、公共職業安定所)所在地一覧

申請に関係して、雇用関係の助成金に共通する要件や書類についての最新の情報を確認することをおすすめします。

雇用関係助成金に共通の要件等（厚生労働省のページ）

ステップ2：訓練の実施

提出した訓練実施計画に沿って職業訓練等を実施します。

ステップ3：支給申請

訓練期間が終わったら、必要な書類を添付して管轄の労働局に支給申請を行います。

訓練終了の翌日から数えて2ヶ月以内に支給申請をしないと助成金を受給できませんので注意してください。

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人材開発支援助成金を受け取るメリットとは

ここで、人材開発支援助成金を受け取るメリットに目を向けてみましょう。

人材開発支援助成金を受け取るメリット

• 人材育成に関係する費用負担が少なくなる
• 労働者のキャリアアップへの意識が高まる
• 業績に良い影響が出る

人材育成に関係する費用負担が少なくなる

人材育成のためには一定の費用がかかります。教育や訓練に関心があっても、すべてを自社で用意しようと思うと大変なのでどうしても後回しにしてしまう企業があるようです。

人材開発支援助成金を活用すれば、全額ではないものの費用負担がかなり軽減されます。結果として躊躇せず実施に踏み切れるようになります。

労働者のキャリアアップへの意識が高まる

教育や訓練がまったく行われない環境では、自然と労働者の意欲が低下していきます。

しかし人材開発支援助成金を活用して人材育成に力を入れることで、労働者の能力や技術が向上するのはもちろんのこと、キャリアアップへの意識が高まります。

業績に良い影響が出る

必要な育成がなされて働き手の能力と意欲が高まれば、それは当然業績にも反映されることでしょう。

人材開発支援助成金によって、経営者も労働者も豊かで幸せになる素晴らしい機会が開かれるわけです。

人材開発支援助成金を受け取るデメリットとは

こんどは、人材開発支援助成金を受け取るデメリットにも目を向けてみましょう。

人材開発支援助成金を受け取るデメリット

• 申請には手間がかかる
• 申請から受給までに時間がかかる

申請には手間がかかる

この記事で見てきたとおり、人材開発支援助成金を受け取るためには所定の手続きと書類の準備が必要になります。

申請は、訓練実施の前後に行う必要があり、それぞれに対して期間が設けられています。「申請に手間をかけたくない」というのは無理な話なので、受給するからには多少の手間は覚悟しておきましょう。

申請から受給までに時間がかかる

これは人材開発支援助成金だけのデメリットではなく補助金・助成金に共通しているものですが、申請から受給までには時間がかかります。費用は一定の割合で助成してもらえるのですが、実際に給付されるまでの間は立て替えなければなりません。

一時的に経費を工面できる。これが利用の条件になります。

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人材開発支援助成金の採択に成功するためのコツはある？

人材開発支援助成金は、申請だけではなく採択されてはじめてもらえる補助金とは違って、条件を満たしていれば問題なく給付されるので安心してください。

採択率を気にする必要はありませんが、申請要件を満たすことと、期間内に確実に申請することには注意を払ってください。

人材開発支援助成金を多くもらうためのコツとは

人材開発支援助成金では助成率が定められていますので、基本的にはあらかじめ定められている通りの受給となります。

1つだけコツがあるとしたら、それは「生産性要件を満たす」よう努力することです。生産性要件についてはすでにこの記事の前半で取り上げました。生産性要件を満たすときに助成金が増額されます。

3年前の年度から生産性が6%以上伸びていないといけないので簡単ではありませんが、取り組む価値はあります。

計算式や詳しい点については厚生労働省のページで確認できます。そこから「生産性要件算定シート（Excel形式）」をダウンロードできるので、算定の際に活用してください。

厚生労働省 生産性要件についてのページ

人材開発支援助成金に関係する質問

ここで、人材開発支援助成金に関係のある質問を取り上げておきます。

人材開発支援助成金に税金はかかりますか？

国から交付される助成金は収入扱いになるので、法人税や所得税の対象になります。「雑収入」として仕訳しておき、「会計処理を怠ることがないよう注意してください。

以前は「キャリア形成促進助成金」と呼ばれていたはずですが、名称以外に変更点がありますか？

人材開発支援助成金への変更に伴って、コースの再編と廃止が実施されました。以前の「キャリア形成促進助成金 制度導入コース」は廃止され、今は「キャリア形成支援制度導入コース」と「職業能力検定制度導入コース」の2つになっています。

さらに、人材開発支援助成金になって加えられた点があります。それは、労働生産性が向上している場合に助成金額が引き上げられる「生産性要件」の導入です。

厚生労働省が勧めている「事業内職業能力開発計画」とは何ですか？

事業内職業能力開発計画とは、企業内の職業能力開発を段階的・体系的に記した計画書になります。

この事業内職業能力開発計画は、助成金申請に役立つだけではなく、人材育成の面での企業の取り組みを内外に示す良い方法となります。

人材開発支援助成金を活用するときの注意点

最後に、人材開発支援助成金を活用するときの注意点を付け加えておきます。

厚生労働省では、人材開発支援の計画や申請、相談や実施、指導を担う「職業能力開発推進者」の選任を求めています。

職業能力開発推進者の選任

従業員のキャリア形成を支援し、個々の職業能力を存分に発揮してもらうことは企業の発展に不可欠な要素です。従業者の職業能力開発を計画的に企画・実行することが大切ですが、こうした取組を社内で積極的に推進するキーパーソンが「職業能力開発推進者」です。

引用：厚生労働省

役割的に考えると、社内で教育や訓練を担当する部署の部長や課長、または労務や人事、総務担当の部課長が適任と思われます。いずれにしても、担当者を選任しておくようおすすめします。

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Boli

国立工業高専を経て、建築技師として国際建設ボランティアに携わる傍ら、現地記者としてライター業で生計を立てる。 2013年からは日本において本格的にライターとして活動を開始し、金融・建設系のメディアでの執筆を中心に行なっている。 プロ目線の難解な解説ではなく、一般的に理解できる言葉や概念を用いたわかりやすいライティングを心がけている。

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